EMANUEL TSCHANNEN – L’expert et entrepreneur répond aux questions fréquemment posées en matière de droit du travail et aborde les aspects pratiques pour les PME.
Emanuel Tschannen: La première priorité de la plupart des entreprises à l’heure actuelle est de maintenir la capacité de production, ce qui nécessite une planification permanente des liquidités et de la main-d’œuvre disponibles. Ce qui semble simple dans des conditions normales est actuellement difficile: ces derniers jours, de nombreuses décisions ont dû être prises sur la base d’informations incomplètes, en plein brouillard. De nombreuses entreprises sont également touchées par la baisse des ventes, les annulations et les fermetures de facto. La question se pose ici de savoir comment les coûts peuvent être économisés ou absorbés.
L’employeur est tenu de protéger la santé de ses employés dans la mesure du possible et du raisonnable. Officiellement, les employés de plus de 65 ans et ceux qui souffrent d’une maladie ont particulièrement besoin de protection. A mon avis, les salariés de plus de 50 ans devraient déjà bénéficier d’une protection spéciale. Les femmes enceintes et les mères allaitantes doivent également être protégées. Si ce n’est pas le cas, l’employeur manque à ses obligations contractuelles et légales. Dans certains cas, cela peut entraîner le droit pour l’employé de refuser de travailler.
Le vendredi 13 mars 2020, j’aurais répondu à cette question par un non. Depuis le 17 mars 2020, les salariés qui ont particulièrement besoin de protection ont en effet droit à un bureau à domicile ou à un congé payé.
Les enfants savent que changer les règles du jeu en cours de partie conduit à des disputes. Les employeurs et les salariés sont donc bien avisés de définir les «règles du jeu» applicables au siège social avant le début de la partie. Ils doivent notamment prendre en compte l’accessibilité, l’enregistrement du temps de travail, la protection des secrets d’affaires et le remboursement des dépenses pour les ressources informatiques et les frais de salle. Dans la situation actuelle d’escalade des événements, je recommande que les règles du jeu contraignantes soient réglées dans un addendum au contrat de travail dans un délai d’un mois au plus tard.
Oui, en effet. La protection de la santé et le fait de gagner sa vie ne devraient pas être en concurrence. Je pense que le Conseil fédéral s’est un peu empressé de renvoyer la balle aux employeurs, qui devraient maintenant pouvoir proposer des solutions individuelles. Mais ils peuvent transmettre la carte à la caisse d’assurance chômage, du moins s’ils se sont inscrits ou s’ils prévoient de faire du chômage partiel.
L’OMS a déclaré la COVID-19 pandémique et, selon l’OFSP et le DFAE, il existe un risque considérable d’infection dans le monde entier. C’est pourquoi je qualifierais aujourd’hui non seulement le voyage en Lombardie d’auto-infliction, mais aussi de non-respect des recommandations de l’OFSP en matière de santé en général: quiconque sort et fait la fête maintenant agit de manière irresponsable et devra supporter lui-même les dommages qui en résultent en cas d’infection.
Le Conseil fédéral et l’OFSP recommandent en effet d’éviter autant que possible les transports publics. Nous verrons quels en seront les effets concrets. D’un point de vue juridique, le trajet vers le lieu de travail relève de la sphère de risque de l’employé et non de celle de l’employeur. L’employeur peut offrir aux employés concernés des horaires de travail plus flexibles sur une base de bonne volonté. Mais il n’est pas obligé de le faire. Il ne faut pas oublier que les salariés et les employeurs peuvent à tout moment adapter le contrat de travail en vigueur par consentement mutuel et, par exemple, convenir d’une réduction temporaire de la charge de travail.
C’est une question délicate, car il faut mettre en balance des intérêts différents. En aucun cas, les contre-vérités ou demi-vérités ne doivent être communiquées. Les noms des employés concernés ne doivent pas non plus être communiqués. En interne, je ne communiquerais une infection que s’il existe un besoin légitime d’information de la part des personnes directement concernées. Les conclusions à en tirer me semblent plus importantes que la communication du cas individuel: les autres employés sont-ils en danger ou non? Quelles mesures ont été prises pour les protéger? En ce qui concerne les clients, les entreprises concernées ne doivent fournir des informations que si elles ont contracté une obligation contractuelle correspondante. Cela pourrait bien être le cas des fournisseurs de l’industrie pharmaceutique, par exemple.
Je ne prétends pas faire la leçon aux entreprises ici. A mon avis, les instruments appropriés sont les outils électroniques de planification du personnel qui combinent la planification et l’enregistrement du temps.
Dans les relations physiques avec les tiers, la mise en œuvre des recommandations de l’OFSP est une priorité. Du point de vue du droit des contrats, je recommande de vérifier si les contrats concernés contiennent des dispositions relatives au cas de force majeure. Dans ce cas, les obligations d’exécution seront au mieux suspendues ou suspendues jusqu’à ce que la situation se soit détendue. Sur cette base, une solution harmonieuse pour les deux parties peut être négociée avec le partenaire contractuel.
Le travail à court terme nécessite le consentement des salariés concernés et une absence totale d’au moins 10% de l’entreprise ou d’une partie de l’entreprise. L’entreprise doit disposer d’un système d’enregistrement des heures compréhensible. Le recours à l’horaire flexible doit faire l’objet d’un accord écrit avec les salariés.
Toute personne qui reçoit des prestations à tort est passible de poursuites. L’indemnité reçue doit être remboursée.
Nous sommes dans une «situation extraordinaire», pas seulement sur le plan juridique: la situation est nouvelle pour tous, marquée par l’incertitude et doit être réévaluée quotidiennement. Je recommande donc la flexibilité et la volonté de trouver des solutions créatives. Les employeurs, par exemple, doivent être accommodants, mais ils doivent aussi montrer les limites de leurs obligations et de leur capacité de performance. Les salariés, quant à eux, doivent jouer leur rôle pour surmonter la crise et ne pas se laisser instrumentaliser. L’Etat doit soutenir les entreprises concernées par ses commandes de manière non bureaucratique et rapide. Il s’agit égaleÂment de développer des solutions pour les indépendants et les micro-entrepreneurs qui ne peuvent pas payer pour du travail à temps partiel.
Interview: Gerhard Enggist
Emanuel Tschannen (44 ans) est avocat et propriétaire de la société Elfenau Schweiz AG. Il est titulaire d’un doctorat en droit de Berne et a suivi une formation complémentaire en économie à HEC Paris (Executive MBA). Il conseille les entrepreneurs et les PME sur les questions de droit du travail, de droit des contrats et de droit des sociétés. Emanuel Tschannen est marié et a deux enfants.
