Le portail PME de la Confédération a récemment traité du thème des congés non payés. Bien que les salariés ne puissent pas faire valoir un droit selon la loi, de nombreuses entreprises les accordent. L’idée est de garder les employés après un tel congé sabbatique.

«Avec 110 employés, nous prévoyons trois à cinq congés non payés («congés sabbatiques» en français) pour l’année à venir, ce qui correspond approximativement au nombre de 2019», estime Patrick Freiburg­haus, responsable des ressources humaines chez Mathys & Scheitlin (M&S), une PME bernoise, spécialisée dans le développement de logiciels informatiques: «Opter pour des vacances non payées est un comporte­ment qui devient plus fréquent.»

Il n’existe pas de statistiques officielles, mais cela semble concerner toutes les classes d’âge – qu’il s’agisse d’une pause bébé prolongée, de la fin d’un cursus d’études ou de cas de salariés plus âgés qui souhaitent une pause plus longue après de grands projets et de longues périodes de service.

Plus facile que de recruter

Il n’y a pas de droit légal à un congé sabbatique. Le Code des obligations ne mentionne pas le congé sans solde. Chaque entreprise est donc libre de s’en occuper à sa guise. Dans la pratique, on négocie un accord. Surtout si la demande émane d’un employé qui joue un rôle central dans l’entreprise, explique Patrick Freiburghaus.

«On trouve toujours une solution avec laquelle les deux parties sont d’accord. Si six mois étaient initiale­ment souhaités, ils peuvent être réduits à quatre mois. Dans notre industrie, il y a une bataille pour obtenir et garder les meilleurs cerveaux. Je pars du principe qu’il est plus facile de répondre aux souhaits de nos talents que de s’engager dans un processus de recrute­ment.»

Du point de vue de l’employeur, il est crucial d’être informé le plus tôt possible. Dans les PME en particulier, il est important de pouvoir organiser le remplacement du congé à un stade précoce. Ce que ce responsable remarque, c’est que beaucoup de gens décident de prendre deux mois et d’ajouter ensuite un autre mois de congé payé.

Cependant, il ne serait guère utile de prévoir des périodes plus courtes: «Par principe, le congé sans solde n’est pas accordé pour quelques semaines parce qu’il implique trop de démarches administratives. Pour une période aussi courte, les vacances classiques ou un modèle à temps partiel seraient préférables.»

Et même s’il n’y a pas de loi à ce sujet, les accords doivent être mis par écrit. Parce que d’un point de vue juridique, le congé sans solde signifie que les deux parties ont suspendu leurs prestations: il n’y a pas de travail à faire et pas de salaire en retour. Il est également important de le savoir: si le congé sans solde dure plus d’un mois, vous n’êtes pas couvert par les assurances sociales.

Il en va de même pour le droit à l’indemnisation en cas d’accident ou de maladie non professionnels. Les employés doivent souscrire eux-mêmes une assurance privée pour cette période ou prolonger leur assurance existante.

Vous pouvez également indiquer dans le document écrit ce qu’il advient du 13e mois de salaire ou de la gratification. Si le congé sans solde empêche l’employé d’atteindre ses objectifs, «il n’a pas droit à ses bonus. Toutefois, les parties peuvent prévoir par écrit un ajustement des objectifs pour l’année en cours», explique Marianne Favre Moreillon de l’étude Droit Actif à Lausanne. En outre, le droit aux vacances pourrait être réduit d’un douzième pour chaque mois de suspension complète.

Pendant son congé sans solde, le salarié reste employé de son entreprise et ne peut pas effectuer de travail salarié pour un tiers. S’il tombe malade pendant cette période, il doit renégocier son congé sans solde. Et l’employeur est égale­ment autorisé à donner un préavis. Toutefois, le licenciement est reporté pendant la durée du congé. Toute­fois, dès que le salarié est de retour, le préavis de licenciement devient valable.

Un retour au travail agréable

Dans la pratique, le congé sans solde n’est utilisé qu’avec parcimonie et plutôt «comme une récompense pour les piliers de l’entreprise», selon Patrick Freiburghaus. Il est très important pour l’employé d’une PME que le retour d’un employé après tel congé soit aussi agréable que possible. «Je demande toujours à l’équipe de lui préparer un petit quelque chose pour qu’il se sente le bienvenu et que vous lui montriez que vous ne l’avez pas oublié.»(uhl)